《平均的终结》书籍拆解

李又懂的评价：

这本书，给了一些遵循标准化的人当头棒喝。

作者的观点非常明确，反对标准化，平均人根本不存在。

一开始我看作者的观点，认为作者可能有点偏极端，认为我们确实是需要一些平均的标准来对我们日常生活进行一个有基准线的判断。但是还是想听听作者到底想论证神秘，怎样论证。看完了以后，知道了作者的大意。

不要用一个平均的标准来判断这个人。

论述的流程主要是先讲观点，讲例子。

然后讲标准化的由来，

刚开始，只是对有序的追求，这是人的本性，

也是人思考的惰性。用单一的方式去判断一个人，这个方式很简单，且看起来有用，很主流。

但是这件事后面逐渐发展。

高尔顿的等级主义，这是个由上层制定的标准，上层把人划分，且自己置于高位。

构成了现行的教育系统、绝大多数的招聘行为以及世界上大部分员工绩效评估的制定原则。

再往后，企业员工管理，教育系统。都批量流水化是制作。

不再关注员工的创意，只需要把精力放在把员工拉在一个符合工作能力的水准即可。员工不需要创意，只需要当好一个螺丝钉。

而在教育里，制定一些平均标准，对学生进行排名，优质的学生继续学习，学习成绩差的直接去工作。

这种等级观念一直存在人们的思想底层。让一些某方面有能力的人淹没人群中。

这属于被动的压迫。

所以我们要换掉我们的脑袋里的平均主义。

一、锯齿原则，理解为把评价的标准由单一的变成多个维度。这里讲了一些末尾淘汰制是多不可取。人的维度是参差不齐的。

二、情境原则。很多性格测试都是伪科学。目前唯一科学的大五人格。人的表现是有情境性的。只看个性不够的，要关注，一个人在特定情境下的行为特征。

三、途径原则。目标在那，但是我们怎么去达到这个目标，要根据我个人的特征。找到适合自己的途径。

作者拒绝被标准化，拒绝被用一个分数评估。给我们的想法也是，用一个更加开放的心态去看待其他人，而不是被他身上的各种分数、标签给限制。当然对自己也是，也不要被各种规则、评分限制自己。去发现自己的特点，找到并且发挥自己的优势。而不是迎合一些标准，干太多无意义的事情。

如果有人说不行的时候，你应该站在自己的这一面，不要人云亦云。发现自己的天赋，发现自己更多的可能性。

一、标准化时代

平均人不存在

这一部分，作者用几个例子，证明了平均人不存在。比如一些智力训练，大脑的脑区。甚至个体和个体之间毫不相同。

但是，所有研究人类的学科都在使用同一种主要研究方法：把一群人放入实验环境中，记录他们对这一环境的普遍反应，而后根据普遍反应总结出适用于所有人的结论。

只要值不一样，都会认为你有问题。所有人都是潜在的受害者。

平均标准对人类的压迫

现在我们条件反射似的把遇到的每一个人都拿来与平均标准做比较——包括我们自己。媒体发布人们平均拥有的亲密朋友人数（美国人有8.6个），人们一生中平均要亲吻的爱人个数（女人有15个，男人有16个），夫妻平均每个月为钱争吵的次数（美国是3次）—一其实，很少有人不会自然而然地把自己的生活与这些数字做比较。如果我们亲吻的次数比该数字多，我们甚至可能觉得非常骄做；如果自己的数字较低，我们可能会自怨自艾或者感觉羞愧。如今，给个体分类型和排等级似乎是非常基本、自然、正确的事情，我们不会感觉到这种判断会磨灭人的个性。我们都变成了平均主义者。

我们真正的面临一个个体的时候，可以把这个平均标准用在这个人身上吗？

这里作者认为，没有人符合平均标准。这种判断中磨灭了人的个性，每个人都是被拿来与平均标准这个尺度来比较，看你与其有多接近或是超过了多少。

没人符合平均标准。你、你的孩子、同事、学生或是配偶，都不符合。这个观点并不是毫无意义的激励，也不是空洞的口号，这是通过大量实验得出的科学事实，你不能无视它。

并不是说平均标准毫无用处，它也有用武之地。如果你比较两个不同群体，例如比较智利飞行员团队和法国飞行员团队的表现（而不是比较这些团队中的两个个体），在这种情况下，平均标准就有用了。但是在你需要一名飞行员、一个水管工或一位医生时，当你教育一个孩子或决定是否聘用一名员工时，当你需要对一个个体做出决定时，平均标准就没有用处了。无比糟糕的是，平均标准误导了人们的认知观念，事实上它掩盖了个体这个最重要的概念。

这里作者的态度是，个体没有平均标准，但是对于一个群体来说，平均标准是有用的。

起源：凯特勒的统计学

在19世纪，为了在多次测量结果中得到天体运动最真实的速度，天文学界开创了“平均计算法”，即把所有独立测量的结果加起来，求其平均数，就得到了”平均测量值”。平均数比任何单一数据都更准确，更能体现研究主题的真实值。

在凯特勒看来，平均标准人即大自然渴望的典范，是十全十美的代表。他声称：”平均标准是了解人类科学的基础。”为此，凯特勒计算了所有他能收集到的数据：平均身高、平均体重、平均肤色；平均结婚年龄和平均死亡年龄；平均年出生率、平均贫困人口数、平均犯罪类型、平均受教育程度、平均年自杀律……他创造了凯特勒指数（即今天的身体质量指数，BMI），以确定男性和女性的平均健康状况。所有的这些平均数，代表着”平均标准人”这个最完美人格的各项特征。

科学家们纷纷描绘出各种不同类型的人群特征。平均标准人让杂乱无章的人类数据变得有序起来，人类就是追求秩序的动物。

和标准不同，会让所有人感到焦虑。和平均的对比的压力，远远高于和个体对比的压力。

升级：高尔顿的等级主义

均值回归：人类的发展会向均值去趋近，向均值回归。

凯特勒认为平均标准就是最完美的标准，偏离平均标准就是错误，与平均标准相差过大就会造就“怪物”。在高尔顿看来，平均不过意味着平庸、粗糙、毫无特色。远远超过平均标准的人绝不是怪物，相反，高尔顿为这一阶层起名为“杰出者”，而为那些远低于平均水平的人称作”低能者”。高尔顿通过将道德和数学进行糅合，把”错误”重新定义为“等级”。高尔顿把人类划分为14个等级，从最低等级的“低能者”，到中间等级的“平凡人”，一直到最高等级的“杰出者”。他将正常的概念转换为平凡。“杰出者”代表的是一个独立的人类群体，这些人的各个方面——心智、体能和品格——都是连贯一致的。换句话说，“杰出者”这个等级在各个方面都是杰出的。

高尔顿开发了一套新的统计方法来分析同一等级中不同品质之间的关联性：一个人最重要的是他比平均标准优越或者低劣的程度，高尔顿几乎以一己之力就取代了凯特勒的观点，把人的价值由他与平均标准的接近程度而定，变为人比平均标准越高则价值越大。

平均标准的时代从19世纪40年代开始一直持续到现在，凯特勒的平均标准人和高尔顿的等级划分，构成了现行的教育系统、绝大多数的招聘行为以及世界上大部分员工绩效评估的制定原则。

那个年代，思想的话语权在上层，因此这番言论，迅速被上层赞同，且往下推广。

巅峰：泰勒的系统主义

泰勒：“过去，人排在第一位。未来，系统必须排在第一位。”

泰勒理论基于平均主义的一个关键概念：标准化。美国的工厂接纳了泰勒的标准化原则，并很快张贴出来工作规则，发布了生产作业指导卡，所有这些都铺陈出完成工作的必需方式。工人只需要按照既定程序完成工作，曾经富有创造力的工人被”标准员工”这一概念给捆住，沦为了机器。

在每一个机构，我的工作都按照泰勒的“系统必须排在第一位”的观点给标准化了。每一次，我都只是机器里的一个齿轮，没有任何表现个人主动性的机会，没有任何担负个体责任的机会。每一次，我都希望尽可能地符合平均标准–或是像其他人所有人那样，超过平均标准。然而更糟的是，当我抱怨这些工作没有考虑我的个性，让我感到又无奈又无聊时，我却经常被指责为懒惰和不负责任。在一个标准化的系统里，个性并不重要——这正合泰勒之意。

目前，很多工作环境里，螺丝钉的思维还是存在的。

按照我们所说的去做，而且要做得快。科学管理法（即我们常说的”泰勒主义”）席卷了整个世界产业：人事部门和人力资源部建立起来了，它们的任务是物色和雇用合适的员工，并为其分配工作。泰勒主义首创了企划部、效率专家、工业组织心理学和时间研究工程师行业，而所有这些部门、专家都用平均主义的计算方法进行分析。到1927年，科学管理法得到广泛运用，国际联盟的一份报道称之为”美国文明的特色”。同时，泰勒主义的影响力超越了国界和意识形态，甚至亚洲的集体主义文化也运用了科学管理法，比如三菱公司和东芝电器公司，甚至比起西方国家用得更加坚决而彻底。直至今天，世界上许多最大、最成功的公司仍在围绕“员工的个性不重要”这个观点来构建自己的组织结构。

我们在管理员工的时候，制定公司规则的时候，都会有这样的规则打底。

泰勒主义的影响不止于工业界。泰勒主义教育者宣称，新的教育使命应该是大批量地培养学生以适应新兴的泰勒主义经济社会里的工作，学校应该为平均水平的学生提供标准的教育，而不是培养伟人。随着标准化的蔓延，学校董事会也迅速采用了从上至下的分级管理模式，照搬泰勒主义的组织结构，把执行计划的角色依次分配给校长、教导主任和年级教导主任。到1920年，泰勒主义教育观已经成为美国大多数学校的组织原则。1924年，美国记者H.L.门肯总结了当时的教育系统：“公共教育的目标完全不是启蒙和教化，而只是尽可能地减少个性，把不同的个体改造到同一个安全水平，培养和训练标准化公民，排除异议和创造力。这就是美国教育的目的……也是全球教育的目的。”

教育：桑代克的优势分级

桑代克完全支持学校实行泰勒主义，他主导了美国最大的教导主任培训项目，致力于将教导主任培训成标准教育系统中的科学管理者。

桑代克曾言：“质量比平等更重要。”

桑代克在高尔顿的个性定义基础上，重新解释了个性的含义：一个人的独特性和个人价值由他与平均水平的差距而定。在桑代克看来，教育的每一个环节都应该围绕平均水平而标准化，不仅是因为这样可以确保泰勒主义者所要培养的标准化的成果，还因为这样做更容易测验出每个学生与平均水平的差距，进而更容易地将学生分级–桑代克主张学校应该为优秀学生铺平道路，让他们顺利进入大学直至工作；在平均水平徘徊的大部分学生，则可以在高中毕业后或在此之前就直接工作，成为工业经济社会里的泰勒主义工人；而对于那些学习较慢的学生，应该尽早停止在他们身上浪费资源。

二、取代平均主义：个体三原则

锯齿原则

才能的锯齿性：2012年，世界上最大的专业服务公司–德勤咨询公司（Deloitte）根据员工在不同工作项目上的表现，对其6万多名员工进行打分并排名，然后在年底的“全体大会”上，这些项目排名最终被换算成了1~5的数字。换言之，每个员工的工作考核结果只是一个数字。很难想象，还有什么方法比用一个单一维度的数字来评价员工的价值更简单的了。2012年，大约60%的世界500强企业仍在使用某种形式的单一排名体系来评价员工。用单一数字或几个数字来对个人能力和工作表现进行排名，似乎完全是合理的。然而，到2015年时，谷歌、德勤和微软都修改或摒弃了基于排名的聘任体系和员工考核体系。”我们开始花费大量的时间和金钱，去分析那些被我们认为应该录用却没有录用的被错过了的人才

些被我们认为应该录用却没有录用的被错过了的入才《哈佛商业评论》发表了一篇由马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）和德勤公司的领导力开发部前主任阿什利·古多尔（Ashley Goodall）共同执笔的一篇文章。他们写道，研究表明，单一分数排名系统可能无法捕捉到员工的真实表现，无法揭露为员工排名的人的特殊倾向，这让他们把这种考核办法暂停了下来。“无论是从内部还是从外部来看，很明显，人们开始认识到传而排名垫底的员工则会受到警告，或者会被裁掉。

2012年，《名利场》的一篇文章将微软实行员工大排名的时期称作”失落的十年”。绩效排名体系迫使员工为了排名而相互竞争，因而扼杀了同事之间的合作；更糟的是，由此导致员工不愿与表现优异者共事，因为这样做很可能会威胁到自己的排名。文章说，微软仍在实行员工大排名，但该公司已经”变成了臃肿的官僚机构，它的内部文化无意中奖励了那些扼杀创新的经理，因为这些创新理念有可能威胁到既定秩序”。

2013年年底，微软突然抛弃了员工大排名锯齿状特征需要满足两个条件：第一，它必须由多个维度组成；第二，这些维度彼此之间的相关性很弱。

首先，“锯齿状”的事物必须由多个维度组成。其次，对于人的身材和能力这类特征，它们虽然是呈锯齿状、参差不齐，但这还不足以构成多维度，多维度还要求这些维度彼此之间的相关性很弱（弱相关）。

所有这些都给我们提出了一个明显的问题：如果人类的能力具有锯齿性，那么为什么这么多的心理学家、教育工作者和企业高管还在继续采用一维的思维方式来评价人才呢？原因是，大多数人都在平均主义科学观下接受教育，而这种观点毫无疑问地把系统置于个人之上。完全有可能在弱相关性的基础上建立功能评价体系：如果基于一维的观点来挑选员工，即使你可能对某一个人的评价是错误的，但是就平均而言，你挑选的人至少比随机挑选的人更好。

如果一个系统里所有维度之间的相关性都很强，那么该系统就不符合锯齿理论，你完全可以采用一维的方式来分析它。道琼斯工业指数道指是单一的数字评分，它集合了30家著名的大型”蓝筹”公司的股票价格。投资者们利用道指来评价股票市场的整体表现。他们有充分的理由这样做，因为在1986-2011年（共25年），道指与其他4个主要股票指数之间的相关性高达0.94，即使股票市场是多维的（在美国就有成千上万家上市公司），它的整体活力也可以用一个简单的数字来概括：用道指来评判股票市场的综合表现，最合理地运用了一维思考方式。

人的身材却是另外一回事了。1972年，继丹尼尔斯的飞行员研究后，美国海军研究人员计算了海军飞行员的96个身体部位尺寸的相关性。他们发现只有少数尺寸之间的相关性大于0.7，而多数尺寸的相关性小于0.1.96个部位尺寸之间的平均相关性为0.43

这就意味着，仅知道一个人的身高、颈围或握距，并不太可能推算出他的其他部位一尺寸。如果你想要真正了解一个人的身体尺寸，就没有简单的方法来总结概括。你需要知道每个部位的细节，而这些细节都是参差不齐的。

情境原则

性格测试的陷阱：性格测试之所以受到广泛欢迎，因为它们满足了我们内心深处的信念，即通过定义某人个性的特质，我们可以抓住这个人“真实”身份的核心。我们倾向于认为，人的灵魂深处的本质是不是友好，是不是勤劳之类的本质特征，不管在什么情况下或完成什么任务时都将被表现出来。这是本质主义思维。

当我们靠本质主义思维来认识和评判别人时，我们倾向于认为，只要知道了一个人的特质，我们就可以预测他在各种场合、各种情境下的表现。这样我根据你可能的表现，调整我的行为。这也是一种安全感。

事实上，性格特征和行为之间的相关性很少能超过0.3，意味着个性特质只能解释9%的行为。

正田佑—84名儿童在6个星期里每一个小时的活动情况和每一个位置的行为，77名营地的教导员对这些孩子的行为进行了超过14000小时的观察和记录，结论：每个孩子在不同情况下都展现出了不同的个性。

行为不是由特征或环境决定，而是由两者之间独特的相互作用所决定。如果你想要了解一个人，对他们一般性的习惯或“本质”的单纯描述肯定会将你引入歧途。相反，你需要新的思维方式，即重点关注这个人在特定情境下的行为特征。

尽管如此，今天的家长和老师依然原意相信，道德是一种个人的特质，而非取决于环境。整个棉花糖实验都是基于一个隐含的假设，即自制力是本质主义特征。

我们只是在单一情境里看到与我们进行互动的人，如同事或者老板。记住这一点可以让我们对他人更富有同情心，更能理解他人。如果能看到某位“很难相处”的同事在所有情境中的表现，我们可能会发现，在办公室之外的她是一位忠诚的朋友、体贴的姐妹或一个宠爱侄女的姨妈。如果这时要你剥去这位同事作为人的复杂性，把她所有的性格都简化成单一呆板的特征再来评判她，就会变得更加艰难了。除了与我们共同所处的那个情境和时刻，他人还具有更多的特征。记住这一点，在我们面前就会开启一扇大门。在这里，相比本质主义思维告诉我们应该去做的，我们对别人就会有更深的理解和更多的尊重。而这种理解和尊重是产生人与人之间积极关系的基础，最有可能带我们走向成功和幸福。

这里有一个tip：当你讨厌一个人的时候，试着去多元的，锯齿形的去看待这个让你，只要看到他的一个闪光点。你就可能会喜欢这个人，这种情况比你单纯的去压抑对对方的厌恶好。

“公司总是说，他们希望员工具有良好的沟通能力。这就是你在职位描述中最常见的一种技能。”阿德勒向我解释，“但是，根本就没有哪个人在所有地方都具备良好的沟通能力。在一个特定的工作中，你可能需要许多不同种类的沟通技巧，没有哪个人在所有方面都在行。”对于客户服务代表而言，良好的沟通能力指的是提出问题、了解客户困难的能力；对于会计师而言，良好的沟通能力可能是指向高级行政人员解释销售量下降会如何影响盈利；对于客户经理而言，良好的沟通能力可能是能够主导一场为采购委员会展示的长达一整天的说明会。阿德勒揭示出，对”良好的沟通能力”的表现而言，这些情境细节真的非常重要。

途径原则

长期以来，医疗机构一致认为，孩子学会爬行、站立和行走，均遵照了某个正常的发育时间表。卡伦·阿道夫跟踪记录了28个婴儿从爬行之前到学会走路的发展情况，发现这些婴儿所遵循的发育途径至少有25种，每个婴儿都有自己独特的运动模式，而且所有人最终都学会了走路。

事实上，任何类型的人类发展，包括身体、心理、道德或职业发展，都没有单一、正常的途径。

途径原则：在我们生活的所有方面以及对于任何既定目标来说，都可以通过许多不同的有效方法来达到相同的目的，最适合你的那种途径取决于你自己的个性。

实验将学生随机分成两个组：”固定速度组”和“自主速度组”，”固定速度组”的学生中大约20%达到了掌握知识的水平，“自主速度组”有90%以上的学生达到了掌握知识的水平。

费希尔”没有梯子，相反，我们每个人都有自己的发展之网，在这个网里，每前进一步，我们的面前就会根据我们自己的个性特征展现出一系列全新的可能。”

途径原则告诉我们，我们一直都在创造自己新的道路，我们一边走一边创造，因为我们做出的每一个决定、我们经历的每件事，都会改变我们发展的可能性。不管对于学习爬行还是学习如何设计市场营销活动来说，都是如此。细想起来会让人觉得可怕，因为它表明熟悉的路标可能对你的阻碍多于对你的帮助。如果不能依靠熟悉的路标，那么我们要想知道自己做得怎么样的话，可以拿什么作为依据呢？如果我们已经花了精力去了解自己的锯齿性特征和条件特征，就会明白为什么途径原理是最有效的，因为判断我们是否走在正确的道路上的唯一办法，就是判断这条途径是否适合自己的个体特征。

很多人说像素级复制，你能扒下对方的所有细节，但是他的风格会符合你的所有路径吗？所以像素级复制是一个伪命题。我们要找到自己最舒服的路径。

我们每个人都是特例。一旦理解了这些原则，你就可以更好地控制自己的生活，因为你会看到真实的自己，而不应该成为平均的标准人。我并不是说，有一百万条道路通向你想去的地方——设计一款杀手级应用程序、成为热门剧的制作人、创办自己的公司。我的意思是，你面前的道路不止一条，而对你来说胜算最大的是人迹罕至的那一条。因此，你要勇于面对新道路，尝试未知方向。比起普通道路来，它们更有可能带你走向成功。